1. Associer les salariés de l’entreprise au recrutement
Directeur général de Wibaie (480 salariés, filiale du groupe Liébot, leader de la fenêtre en France), Patrice Bondy regrettait en 2021 les difficultés à trouver du personnel. Depuis, l’industriel annonce le recrutement de 20 personnes en CDI (source Ouest France). Pour y parvenir, il a notamment misé sur ses salariés, via une politique de cooptation. Chaque collaborateur qui contribue à l’embauche directe d’un nouveau salarié (validation définitive du CDI après une période d’essai) reçoit une prime, en l’occurrence 200 €, précise Wibaie, dans un communiqué.
2. Miser sur la vidéo
Malgré de multiples campagnes de communication, l’industrie souffre invariablement d’un déficit d’images. Pénibilité du travail, métiers salissants, tâches roboratives… : autant d’éceuils, pas très glamours, pour les candidats potentiels. L’industrie offre pourtant une palette d’emplois, susceptible d’intéresser, y compris parmi la gent féminine.
Dans ce contexte, l’utilisation de la vidéo pourra à la fois balayer certaines idées reçues, mettre en lumière vos savoir-faire, l’environnement de votre entreprise mais aussi refléter votre état d’esprit… Les jeunes générations préféreront certainement regarder une vidéo, de préférence assez courte, plutôt que lire une longue et fastidieuse offre d’emploi.
3. Utiliser des plateformes de recrutement
Le recrutement de personnel est coûteux, chronophage et trop souvent aléatoire. S’il a permis d’accélérer les recherches, le développement d’Internet a aussi multiplié les sites où dénicher d’éventuels candidats. Mais quantité rime trop rarement avec qualité !
Aujourd’hui, des CVThèques et autres sites spécialisés permettent aux recruteurs de chercher des profils selon des critères spécifiques et ainsi de disposer d’une liste de candidats qualifiés pour le poste envisagé. Le gain de temps et d’énergie peut être substantiel.
Souvent payant, l’accès à ces plateformes de recrutement devient donc rapidement rentable, pour peu que la mise en relation entre candidat(s) et employeur(s) soit simple et efficace.
4. Favoriser les conditions d’épanouissement du salarié
Le Covid-19 et les différents confinements qu’il a provoqués ont profondément bouleversé l’organisation du travail. Dans l’industrie comme ailleurs, les attentes des salariés vis-à-vis de leur emploi ont été profondément modifiés. D’autant que de nombreux secteurs, l’offre ne répond pas toujours à la demande.
Une tendance semble durable : désormais, les candidats potentiels souhaitent majoritairement échapper aux grandes villes pour profiter d’une qualité de vie nouvelle (journée(s) éventuelle(s) de télétravail, diminution du temps passer dans les transports, utilisation d’outils collaboratifs, flexibilité des horaires…). Dans son recrutement, l’employeur doit désormais tenir compte de cette nouvelle donne pour séduire les profils les plus intéressants.
5. Donner du sens
Gagner un salaire à la fin du mois est essentiel à la plupart d’entre nous. Parvenir à remplir ses missions le plus efficacement possible et s’impliquer dans la bonne marche de l’entreprise peuvent aussi être sources de satisfactions. Mais, pour beaucoup, cela suffit-il désormais ? La pandémie, la nécessité de préserver l’environnement mais aussi le désordre mondial (guerre en Ukraine, etc…) ont provoqué de très nombreux questionnements professionnels, et notamment, celui du sens donné au travail.
Aujourd’hui, une entreprise n’est pas seulement jugée sur ses performances économiques. D’autres nouveaux critères entrent en ligne de compte : actions solidaires, engagement écologique, empreinte environnementale, pratiques vertueuses, protection des salariés…
Les dirigeants doivent donc autant valoriser l’image de leur entreprise (ses valeurs, ses missions, ses perspectives…) que de faire comprendre, à leurs futurs salariés, l’impact de leurs activités sur l’ensemble de la société au sens large.
